Vuonna 2020 kiinnitimme erityistä huomiota HUSin suositteluun työnantajana sekä lähtövaihtuvuuteen.
Suosittelun osalta emme päässeet tavoitteeseen, sillä HUSia työnantajana suositteli 65 prosenttia ja suosittelu laski edellisvuoteen verrattuna viisi prosenttiyksikköä.
Erot eri henkilöstöryhmien ja ikäryhmien välillä ovat kasvaneet vuoteen 2019 verrattuna. Ikäryhmistä suurin pudotus oli kahdessa alimmassa ikäryhmässä eli 30-35-vuotiaissa (vuonna 2020 HUSia työnantajana suositteli 54 prosenttia ja vuotta aiemmin 62 prosenttia) sekä 30-vuotiaissa ja sitä nuoremmissa (60 prosenttia vuonna 2020 ja 68 prosenttia vuonna 2019). Oman työyksikön suosittelu oli vuonna 2020 hyvällä tasolla: 76 prosenttia huslaisista suosittelee omaa työyksikköään.
Työhön ja työpaikkaan sitoutumisessa suuri merkitys on
- perehdytyksellä
- kehittymismahdollisuuksilla
- koetulla työn merkityksellisyydellä
- työyhteisön ilmapiirillä
- johtamisella ja
- palautteella.
Vuonna 2020 strategisen kehittämisen kohteina olivat perehdyttäminen ja johtaminen ja tämä työ jatkuu edelleen. HUSin arvojen näkyminen konkreettisesti johtamisessa ja päivittäisessä esihenkilötyössä on tärkeä kehittämisalue, mikä vahvistaa arvostuksen kokemista ja yhteisöllisyyttä.
Kokonaislähtövaihtuvuus tavoiteltua suurempi
Seuraamme vuosittain henkilöstön lähtövaihtuvuutta. Vuonna 2020 kokonaislähtövaihtuvuus oli yksi operatiivista mittareista. Henkilöstön vaihtuvuuden ja sen syiden seuranta antaa tietoa muun muassa työntekijöiden sitoutumisesta organisaatioon, uusien työntekijöiden palkkaamisen ja perehdytyksen onnistumisesta sekä organisaation kilpailukyvystä rekrytointimarkkinoilla.
Henkilöstön vaihtuessa menetetään aina osaamista ja hiljaista tietoa sekä syntyy ”tyhjäkäyntiä” ja lisäkustannuksia uusista rekrytoinneista. Liian alhainen vaihtuvuus voi myös olla riskitekijä, kun organisaation osaamisen halutaan uudistuvan.
Lähtövaihtuvuus ilman eläköitymistä hyvällä tasolla
Kokonaislähtövaihtuvuuden tavoitetaso on ollut 5,5-6,5 prosenttia. Olemme seuranneet myös lähtövaihtuvuutta ilman eläköitymisiä. Tämä mittari antaa paremman kuvan henkilöstön lähtövaihtuvuudesta kuin kokonaislähtövaihtuvuus.
Vuonna 2020 emme päässeet koko HUSin tasolla tavoitteeseen kokonaislähtövaihtuvuuden osalta. Vakinaisessa työsuhteessa olevista irtisanoutui 1 782 henkilöä, jolloin kokonaislähtövaihtuvuus oli 8,6 prosenttia. Luvussa ovat mukana eläkkeelle siirtyneet. Eri tulosalueiden välillä oli selviä eroja ja tavoitteeseen pääsivät Lohjan sairaanhoitoalue, Syöpäkeskus, Neurokeskus, HUS Apteekki, HUS Logistiikka, HUS Tietohallinto, HUS Tilakeskus ja Yhtymähallinto.
Eläkkeelle siirtymiset selittivät kokonaislähtövaihtuvuutta, sillä lähtövaihtuvuus ilman eläköitymisiä oli 5,8 prosenttia. Tätä voidaan pitää hyvä tuloksena, kun vaihtuvuus on samaan aikaan kasvanut erikoissairaanhoidossa, koko sote-sektorilla ja myös muilla toimialoilla.
Lähtövaihtuvuuden taustalla on useita eri syitä. Suuret ikäluokat eläköityvät ja samaan aikaan hoitajien liikkuvuus lisääntyy uusien mahdollisuuksien vuoksi. Lähtövaihtuvuuden taustalla on usein tavanomaisia syitä kuten paikkakunnan vaihdos, elämäntilanteen muutos, parempi palkkaus tai kouluttautuminen uuteen ammattiin.
Työyksikön ilmapiirillä ja johtamisella on myös iso merkitys. Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä ja ristipaineessa saatetaan kokea oman työn hallinnan puutetta ja siten päätyä vaihtamaan työpaikkaa. Erityisesti nämä johtamiseen ja työilmapiiriin liittyvät haasteet on otettava huomioon, kun mietitään, miten henkilöstö sitoutuu työhön ja työyksikköön.