I början av 2020 gick vi över till en ny service- och organisationsmodell för HR-verksamheten.

Förnyelsen grundade sig på behovet att bedöma och tydliggöra överlappningarna inom personalförvaltningen, att uppnå enhetliga arbetssätt inom hela HUS och därmed förbättra personalnöjdheten.

Som en del av förnyelsen utsåg vi egna personalchefer och arbetarskyddschefer till varje HUS resultatområde och HUCS resultatenhet som stöd för ledningen och cheferna. Vi fokuserade HR-verksamheten organisatoriskt till Samförvaltningen under ledning av personaldirektören.

Personalledningens ansvarsområde tillhandahåller HR-kompetens och stöd till ledningen och cheferna på resultatområdena och -enheterna oberoende av verksamhetsområde. Samtidigt strävar vi efter att säkerställa en enhetlig praxis på hela HUS. Vårt mål är att

  • HR ska vara en sakkunnig och lösningsorienterad partner för ledningen och cheferna
  • vårt verksamhetssätt är proaktivt samt att det utvecklas ständigt
  • producera viktig information och
  • att HR-processerna och anvisningarna är tydliga och stöds av högt utvecklade HR-system.

Samarbetet har börjat bra

Som regel har samarbetet mellan personalchefer och arbetarskyddschefer samt linjeledningen kommit igång väl. Uppgifter och roller håller på att förtydligas och diskussioner om roller och arbetsfördelningen inom resultatområdet och resultatenheterna har inletts. Cheferna upplever att HUS gemensamma riktlinjer blir mer synliga, enhetliga rutiner utvecklas och HR ger hjälp och information.

Vi utvärderade förnyelsen av HR-verksamheten genom att fråga cheferna om deras erfarenheter och åsikter. Vi genomförde en enkät som besvarades av 272 chefer på HUS. Nöjdheten med HR-stödet för chefsrollen var 5,61 på en skala 0–10.

Med tanke på utvecklingen av verksamheten upplever ledningen och cheferna att kundförståelse och kunskap om verksamheten bör utvecklas. HR-tjänster och aktuella HR-frågor ska kommuniceras aktivt. Utvecklingen av enhetliga HR-processer och anvisningar på HUS-nivå och implementeringen av praxis anses vara viktigt. Utgående från responsen från chefsenkäten är det viktigt att främja användbarheten av och korrigera fel i personaldatasystemet Harppi.

Att personal- och arbetarskyddsfrågor förts närmare verksamheten och ledningen upplevdes vara positivt. Modellen med en egen utsedd HR-chef och arbetarskyddschef har varit bra och förtydligat verksamheten.

Under verksamhetsåret genomförde vi för samtliga personal- och arbetarskyddschefer en effektfull HR-partnerskapscoachning (”Vaikuttava HR”), utbildning i arbetsrätt och förhandlingsverksamhet samt arbetarskydds- och arbetshälsoutbildningar. Vi inledde organiseringen av regelbundna informationsmöten för chefer på resultatområdena och -enheterna. I informationsmötena går områdets personalchef och arbetarskyddschef igenom aktuell praxis inom personalledningen.